創(chuàng)業(yè)CEO：別讓過時的HR制度扼殺成長
2020-09-02 16:58:10
九大過時的人力資源制度，遏制了員工成長，趕走了最好的人才。
自主 vs. 制度
人類組織的永恒課題，就是自主與制度之間的選擇。到底哪些事情可以授權同仁自行決定，哪些事情要由公司統(tǒng)一制定標準規(guī)范，規(guī)則要訂多細，這些都是企業(yè)每天面臨的抉擇。
一方面，自主會給有領導力與創(chuàng)業(yè)家精神的同仁更多發(fā)揮空間，為組織創(chuàng)造極大的價值，但風險是會滋生濫竽充數(shù)、混水摸魚，甚至公器私用。
制度可以降低管理成本、減少弊端，但過分規(guī)范會驅(qū)使創(chuàng)新者離去，損失進步的動力。隨著公司成長，在彈性與 SOP 之間如何拿捏，這是 CEO 必須經(jīng)常關注、思考，并且時時修正的項目。
假設公司處于金融、電信、原物料等變化緩慢的市場，則公司組織傾向制度化設計是非常合理的選擇，因為在這樣的結構之下，可以確保公司在既定的產(chǎn)業(yè)動態(tài)平衡中，得到最大的執(zhí)行力與生產(chǎn)力，并且把弊端所產(chǎn)生的成本壓至最低，才有機會創(chuàng)造出優(yōu)于同業(yè)的競爭力。
另一方面，如果處于瞬息萬變的 Internet 與 Mobile Internet 領域，則往自主結構傾向較為合理，如此組織能夠更快跟上產(chǎn)業(yè)脈動，也不會因為制度的僵化而失去與時俱進能力。
相反
也因此，在經(jīng)營一家網(wǎng)路公司時，很多營運系統(tǒng)的設計，不應該參考傳統(tǒng)企業(yè)的方法。相反的，為了讓具創(chuàng)業(yè)精神的人才有最大的發(fā)揮空間，讓公司可以跟得上市場的變化，網(wǎng)路公司往往必須採取相反地設計。
無意義的打卡鐘
最明顯的例子就是上班時間與休假制度。傳統(tǒng)企業(yè)常常嚴格規(guī)定上下班時間，甚至有遲到罰金、全勤獎勵，來促使大家按照標準方式工作。
但新時代的網(wǎng)路公司，我認為，除了重要會議應該準時之外，不應該太多額外的上下班規(guī)定。既然沒有了標準的上下班時間，那麼連上下班地點，甚至是休假，都應該重新定義。
只要同仁彼此之間能有好的溝通，可以在時效內(nèi)以高品質(zhì)完成專案，則他們應該能選擇最有效率的工作環(huán)境與方式。至于濫用這些權力的人，我認為請他們離開會比修改制度更有意義。
人才移動性
另一方面，傳統(tǒng)企業(yè)重重限制的複雜升遷邏輯，也可以被改寫。好人才沒辦法一直做重複的事情，因此讓他們在組織內(nèi)有好的移動機會，無論是橫向的去挑戰(zhàn)習新領域，或是縱向扛起更多的領導與管理責任，都應該更有彈性。
考績
傳產(chǎn)常常把員工比照 Commodity，全部一視同仁的排排站打考績，這樣的比較方式缺乏對個人特質(zhì)的尊重，優(yōu)秀人才是很難屈就的。
新時代的企業(yè)會重新思考薪資與工作表現(xiàn)間的關系，并且把檢討、回饋等機制用以幫助人才進步，甚至採用 OKR 等工具去形成文化與組織共識。
錙銖必較
傳統(tǒng)公司為了省錢刻意訂不附贈里程的機票、叫員工搭紅眼班機，住破爛旅館的故事我們聽太多了，省下了一些成本，卻損失了同仁的尊敬，在新時代恐怕是得不償失的。
抓賊心態(tài)
為了防弊，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)往往有很多把同事當做嫌疑犯的看待的守門員。這些結構可以省下弊端，卻無法避免造成了公司整體的生產(chǎn)力浪費與士氣打擊。
萬擋防火牆
最后，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)會採用郵件附檔、Dropbox、Facebook，什麼都要擋的超嚴密防火牆，來保護公司的機密 Know-How，因為在變化微小的產(chǎn)業(yè)，一點點差距就是競爭優(yōu)勢。
在網(wǎng)路這樣變化快速的產(chǎn)業(yè)，對外溝通、行銷推廣更為重要，所以新時代的網(wǎng)路公司，反而會鼓勵員工多多透過 Facebook 與 TA 溝通。
